08
Острота кадровой проблемы
«Мы можем адаптироваться ко всему, но не к дефициту людей», – говорит в интервью руководитель крупной сервисной компании. Анализ проблемного поля показывает, что проблема кадров является сегодня ключевым вызовом для отрасли. Простого решения на коротком временном промежутке нет: эффективная модель – комбинация факторов, каждый из которых предполагает не только ресурсы, но и новые подходы к HR-политике.
Тренды на кадровом рынке
- Сформировался и продолжает расти дефицит персонала во всех отраслях. Нехватка в нефтегазовой отрасли в целом – около 200–300 тыс. сотрудников (данные вице-премьера Правительства РФ Александра Новака на июль 2024 года)
- Инструментов быстрой компенсации кадрового дефицита сегодня нет. Престиж занятости в отрасли постепенно снижается. Культурные особенности новых поколений не мотивируют к работе на севере; сервисная экономика в крупных центрах оттягивает кадры; разрывы в доходах между отраслями сокращаются; потенциал миграции ограничен
- Усложняется конкуренция за персонал: не только между компаниями внутри отрасли, но и внутри бизнеса, между разными подразделениями, с возрастающим влиянием бренда территорий
- Рост зарплат в ряде индустриальных компаний (в том числе в других секторах) среди линейного персонала составил 30–40% в прошлом году; поднятие ставки в одной компании дает лишь временный эффект, так как подтягивает весь рынок
- Отрасль сохраняет ряд преимуществ в данной конкуренции: устойчивость, исторически сложившуюся репутацию, социальный пакет. Поэтому конкуренция возможна. Но важно понимать, что она идет не только с компаниями, но и с городами и секторами новой экономики
Структура «идеального шторма» в кадровом поле
- отсутствует оптимальная система поиска кандидатов на технологически сложные позиции – все больше претензий к традиционным инструментам поиска
- нет набора простых решений проблемы в ближайшей перспективе (например, через рост зарплат)
- не хватает общеотраслевых программ, повышающих престиж работы в нефтегазовой отрасли и уровень подготовки
- важны компетенции в реализации комбинированных программ – от обучения до планирования развития территорий, исходя из запросов потенциальных работников
- нужно различать политики удержания и привлечения персонала – они могут опираться на разные подходы и инструменты
Дефициты кадровой политики в ситуации нарастающей конкуренции, отмечаемые экспертами
Большинство рекомендаций обладает отложенным эффектом
Их результаты станут заметны в лучшем случае через несколько лет.
- Эффекты от автоматизации и цифровых технологий проявляются медленно и не позволяют существенно сократить персонал на критически важных участках.
- Образовательные программы, работа со школами и вузами сталкиваются с узкой воронкой попадания в конкретную компанию.
- Ставка на миграцию ограничена квотами и квалификацией персонала: запрос смещается на мигрантов из дальнего зарубежья.
- Инвестиции в развитие территорий требуют значительных средств, дают медленный эффект и не могут решить проблемы удаленности и климата.
Комбинация этих политик, готовность тратить ресурсы на социальную сферу позволяют контролировать ситуацию. Дефицит персонала в перспективе может потребовать глубокой перестройки бизнеса – принципиально нового подхода к найму и удержанию сотрудников.
Кадровый дефицит – новая реальность, и к ней нужно адаптироваться
Профессор географического факультета МГУ Наталья Зубаревич в интервью «Платформе»
С точки зрения демографии мы уже на дне кадрового кризиса. Ситуация улучшится не раньше 2032–2033 годов, и выход из нее будет медленным и плавным. Но сейчас надо понимать, что этот кризис с нами надолго, к нему придется адаптироваться. Положение усугубляется оттоком людей на контракты в армию, не хватает рабочих, «синих воротничков».
Нефтегазовая отрасль всегда выигрывала за счет высоких зарплат, но сейчас темпы роста зарплат во всех ключевых нефтегазовых регионах медленнее средних по стране. Сработал эффект высокой базы. По всей стране рост зарплат в январе–мае 2024 года составил 19% к тому же периоду прошлого года. В регионах добычи темпы роста: в Ненецком АО – 12%; в Республике Коми – 13; в Ямало-Ненецком АО – 12; в Сахалинской области – 14; в Томской области – 15; в Ханты-Мансийском АО – 16%. Выше темпы в тех регионах, где много машиностроения, которое работает на оборонку.
Причем в сервисных компаниях ситуация может быть еще хуже. Многие нефтегазовые компании отдавали на аутсорсинг вспомогательное производство, где зарплаты были ниже, а сейчас там нет «жировой подушки». Если в самой нефтянке порядка 300 тыс. занятых, им можно найти возможность повысить зарплаты, то для сотрудников вспомогательных сервисов, смежных предприятий это делать сложнее. Всегда спасала вахта.
Сейчас же у вахтовика есть выбор: 120 тыс. на производстве или 200 тыс. за контракт в армию. И многие выберут второй вариант. Если международный конфликт закончится и эти люди вернутся, тогда для нефтегаза будет бонус – его зарплаты таковы, что эти работники скорее пойдут в нефтегазовую отрасль, а не в другую сферу.
С другой стороны, отрасль не растет (сказываются ограничения в рамках ОПЕК+), а отсутствие роста тормозит запрос на рынке труда. Добыча нефти в России сокращается. Больше всего просели по динамике всей добывающей промышленности в первом полугодии 2024 года Республика Башкортостан, Оренбургская область, Сахалинская область, Ханты-Мансийский АО, Красноярский край, Республика Татарстан и юг Тюменской области. Пока еще в плюсе Республика Саха (Якутия) (+11%), Иркутская область (+13), Ямало-Ненецкий АО (+6%). В крошечных плюсах Республика Коми, Пермский край, Самарская область, но у них отскок после падения. Немного прибавил «Газпром», и очень неплохо себя чувствует «Газпром нефть». Добыча газа также сокращалась в 2023 году: у «Газпрома» – на 9%, в целом по стране – на 5%. В этом году, правда, ситуация улучшается за счет роста внутреннего спроса на газ. В результате спрос на рабочую силу в отрасли становится более географически дифференцированным.
С точки зрения демографии мы уже на дне кадрового кризиса. Ситуация улучшится не раньше 2032–2033 годов, и выход из нее будет медленным и плавным. Но сейчас надо понимать, что этот кризис с нами надолго, к нему придется адаптироваться. Положение усугубляется оттоком людей на контракты в армию, не хватает рабочих, «синих воротничков».
Нефтегазовая отрасль всегда выигрывала за счет высоких зарплат, но сейчас темпы роста зарплат во всех ключевых нефтегазовых регионах медленнее средних по стране. Сработал эффект высокой базы. По всей стране рост зарплат в январе–мае 2024 года составил 19% к тому же периоду прошлого года. В регионах добычи темпы роста: в Ненецком АО – 12%; в Республике Коми – 13; в Ямало-Ненецком АО – 12; в Сахалинской области – 14; в Томской области – 15; в Ханты-Мансийском АО – 16%. Выше темпы в тех регионах, где много машиностроения, которое работает на оборонку.
Причем в сервисных компаниях ситуация может быть еще хуже. Многие нефтегазовые компании отдавали на аутсорсинг вспомогательное производство, где зарплаты были ниже, а сейчас там нет «жировой подушки». Если в самой нефтянке порядка 300 тыс. занятых, им можно найти возможность повысить зарплаты, то для сотрудников вспомогательных сервисов, смежных предприятий это делать сложнее. Всегда спасала вахта.
Сейчас же у вахтовика есть выбор: 120 тыс. на производстве или 200 тыс. за контракт в армию. И многие выберут второй вариант. Если международный конфликт закончится и эти люди вернутся, тогда для нефтегаза будет бонус – его зарплаты таковы, что эти работники скорее пойдут в нефтегазовую отрасль, а не в другую сферу.
С другой стороны, отрасль не растет (сказываются ограничения в рамках ОПЕК+), а отсутствие роста тормозит запрос на рынке труда. Добыча нефти в России сокращается. Больше всего просели по динамике всей добывающей промышленности в первом полугодии 2024 года Республика Башкортостан, Оренбургская область, Сахалинская область, Ханты-Мансийский АО, Красноярский край, Республика Татарстан и юг Тюменской области. Пока еще в плюсе Республика Саха (Якутия) (+11%), Иркутская область (+13), Ямало-Ненецкий АО (+6%). В крошечных плюсах Республика Коми, Пермский край, Самарская область, но у них отскок после падения. Немного прибавил «Газпром», и очень неплохо себя чувствует «Газпром нефть». Добыча газа также сокращалась в 2023 году: у «Газпрома» – на 9%, в целом по стране – на 5%. В этом году, правда, ситуация улучшается за счет роста внутреннего спроса на газ. В результате спрос на рабочую силу в отрасли становится более географически дифференцированным.
В условиях конкуренции за людей одним из способов решения проблемы кадрового дефицита может быть развитие городов, рост их привлекательности и торможение миграционного оттока. Но только изменением городской среды ситуация не лечится, в базе должны быть конкурентные зарплаты и качественные рабочие места.
Благоустройство публичных пространств – скорее, пиарные и недорогие вещи. Бизнес может ими заниматься. При этом социальная ответственность бизнеса значительно шире. Но ни строительство дорог, ни содержание медицины и здравоохранения не должны перекладываться на бизнес: это функция государства.
Надо также усилить контакты с колледжами и вузами, построить цепочку приманивания «синих» и «белых воротничков» к себе, начиная со школьного уровня. Так делают все в условиях высочайшей конкуренции за «синих воротничков» и за выпускников инженерного профиля. Например, Нижнекамск всегда отличался тем, что успешно привлекал местный молодняк работать на своих производствах. Эту политику начал ТАИФ, а продолжил и усилил СИБУР. Такая же ситуация – в Тобольске. У «Казаньоргсинтеза» отстроена система сопровождения учащихся в колледжах и вузах с оплачиваемой практикой на производстве.
Благоустройство публичных пространств – скорее, пиарные и недорогие вещи. Бизнес может ими заниматься. При этом социальная ответственность бизнеса значительно шире. Но ни строительство дорог, ни содержание медицины и здравоохранения не должны перекладываться на бизнес: это функция государства.
Надо также усилить контакты с колледжами и вузами, построить цепочку приманивания «синих» и «белых воротничков» к себе, начиная со школьного уровня. Так делают все в условиях высочайшей конкуренции за «синих воротничков» и за выпускников инженерного профиля. Например, Нижнекамск всегда отличался тем, что успешно привлекал местный молодняк работать на своих производствах. Эту политику начал ТАИФ, а продолжил и усилил СИБУР. Такая же ситуация – в Тобольске. У «Казаньоргсинтеза» отстроена система сопровождения учащихся в колледжах и вузах с оплачиваемой практикой на производстве.
Способы преодоления кадрового дефицита: как удержать собственные кадры и привлечь новые
Некоторые города – Сургут, Нижневартовск, Уренгой, Нефтеюганск – раньше или позже перейдут в стадию очень медленного сжатия, что естественно для северных регионов, где территория целиком зависит от добычи нефти. Этот процесс уже заметен в Муравленко на Ямале. Не первый год с Ямала идет миграционный отток. Ханты-Мансийский АО пока держится – там был небольшой миграционный отток в прошлые годы, но сейчас небольшой плюс. Сокращается добыча – ухудшаются возможности развития города, он начинает постепенно сжиматься, но это медленный процесс. Помимо нефтегазового бизнеса, останется бюджетный сектор, люди, какой-то малый бизнес. При этом нефтяному бизнесу нередко выгоднее увеличивать долю вахтовиков, чтобы меньше зависеть от местного населения.
Нужно управлять этим сжатием, а не пускать на самотек: продолжать программы, стимулирующие выезд пожилых, но не тех, кто с ранней пенсией в 50 лет и кто еще может работать,но настоящих пожилых. Необходимо также внимание к местным смежникам, субподрядчикам, чтобы не получилось «дыр», которые мешают производственным процессам.
В этом случае требуется соизмерять новые социальные инвестиции с размером города и его перспективами. Например, бывает, что при сжимающемся населении строят многопрофильную больницу, которая по своему масштабу здесь не нужна: ее дорого содержать, для нее сложно найти специалистов. В северных городах рациональнее делать более компактные социальные учреждения – крупные объекты потом войдут в бюджет муниципалитета и станут для него неподъемной ношей.
Нужно управлять этим сжатием, а не пускать на самотек: продолжать программы, стимулирующие выезд пожилых, но не тех, кто с ранней пенсией в 50 лет и кто еще может работать,но настоящих пожилых. Необходимо также внимание к местным смежникам, субподрядчикам, чтобы не получилось «дыр», которые мешают производственным процессам.
В этом случае требуется соизмерять новые социальные инвестиции с размером города и его перспективами. Например, бывает, что при сжимающемся населении строят многопрофильную больницу, которая по своему масштабу здесь не нужна: ее дорого содержать, для нее сложно найти специалистов. В северных городах рациональнее делать более компактные социальные учреждения – крупные объекты потом войдут в бюджет муниципалитета и станут для него неподъемной ношей.
Управляемое сжатие